Checklist Préparation Entretien | Avant, Pendant, Après

Un entretien réussi, c'est une décision claire et juste.

La qualité de votre recrutement dépend largement de la qualité de vos entretiens. Cette checklist couvre les trois phases essentielles : la préparation avant l'entretien, sa conduite efficace, et l'évaluation juste après pour une décision rapide.

Suivre cette checklist vous permet de :

• Évaluer objectivement les candidats sur les critères qui comptent
• Éviter les biais de recrutement
• Optimiser le temps (votre temps et celui du candidat)
• Prendre une décision confiante basée sur des faits, pas sur l'impression
• Offrir une belle expérience candidat même en cas de refus

• [ ] Date et heure confirmées avec le candidat
• Email de confirmation envoyé
• Lieu et format (présentiel, visio, hybride) précisés
• Durée estimée communiquée (45 min en général)
• Fuseau horaire clair si international

• [ ] Lien visio testé et fonctionnel (si entretien à distance)
• Plateforme opérationnelle (Teams, Zoom, Google Meet)
• Lien testé personnellement la veille
• Backup plan (numéro de téléphone)

• [ ] Salle de réunion réservée et préparée (si présentiel)
• Espace calme et professionnel
• Pas d'interruptions (bloquer les calendriers)
• Eau/café disponibles
• Parking ou indications pratiques fournies au candidat

• [ ] Relire le CV attentivement
• Expériences professionnelles
• Formations et certifications
• Années d'expérience totales
• Évolutions de carrière (logiques ?) progression

• [ ] Analyser la lettre de motivation
• Pourquoi il postule ?
• Qu'il connaît de votre entreprise ?
• Ce qu'il cherche dans le poste
• Éléments clés à creuser

• [ ] Vérifier les informations
• Entreprises antérieures : vérification sur LinkedIn
• Responsabilités affirmées au CV
• Dates d'emploi cohérentes
• Lacunes de temps (raison ?)

• [ ] Recherche sur LinkedIn et réseaux
• Photo/apparence (le reconnaître)
• Connexions communes (terrain d'échange)
• Préoccupations/intérêts (contenu partagé)
• Cohérence CV ↔ LinkedIn

• [ ] Vérifier les références fournies
• Contacter 1-2 références si shortlist finale
• Questions rapides : ponctualité ? collaboration ? qualité ?
• Doutes → creuser en entretien

• [ ] Définir les 7-10 questions clés
• Basées sur le profil demandé
• Une question par compétence/domaine critiques
• Mix comportemental + technique + motivation

• [ ] Créer une grille d'évaluation
• Liste de critères d'évaluation
• Échelle (1-5 ou faible/moyen/bon/excellent)
• Exemples de réponses attendues
• Remplir pendant l'entretien

• [ ] Préparer des exemples du poste
• Situations réelles qu'il rencontrera
• Projets en cours qu'il ferait
• Défis du rôle (être honnête)
• Équipe avec laquelle il travaillera

• [ ] Clarifier le niveau attendu
• Junior, intermédiaire, senior ?
• Traits de personnalité essentiels ?
• Compétences "faisables" en formation vs. non-négociables
• Salaire/budget défini ?

• [ ] Prévoir des questions du candidat
• Avoir réponses sur : entreprise, rôle, équipe, culture, salaire, évolution
• Prospectus/documents de l'entreprise prêts
• Préparation à vendre l'opportunité

• [ ] Si entretien multi-étapes
• Qui fait quelle partie ? (RH, manager, technique)
• Ordre logique des rencontres
• Durée et pause entre les entretiens
• Qui prend la décision finale ?

• [ ] Aligner les questions
• Éviter les redondances
• Chacun évalue un aspect différent
• Partage du CV et contexte avec autres interviewers

• [ ] Test technique ou exercice pratique (si applicable)
• Préparé et testé
• Instructions claires
• Temps limité (ne pas plus de 45 min)
• Grille d'évaluation définie

• [ ] Accueil chaleureux et ponctuel
• À l'heure exacte (montrer le respect)
• Sourire, poignée de main (si présentiel), ton bienveillant
• Proposer eau/café
• Petit échange léger (météo, trajet, parking)

• [ ] Mettre le candidat à l'aise (2-3 min)
• Lui expliquer le format de l'entretien
• Durée estimée (45 min)
• Éléments du processus : aujourd'hui questions, à venir feedback
• Encourager à poser des questions en chemin

• [ ] Présentation rapide de votre contexte
• Rôle du recruteur/manager
• Contexte de l'équipe
• Pourquoi le poste est ouvert
• Urgence/timeline d'embauche

Structure recommandée :

1. Ouverture Douce (5 min)

• « Parlez-moi de votre parcours en quelques minutes »
• Laisser le candidat parler librement
• Écouter et noter points clés
• Repérer ce qui est passion vs. ce qui est évité

• Questions sur expériences antérieures
• « Racontez-moi une situation où vous avez fait [compétence clé] »
• Technique STAR : Situation, Tâche, Action, Résultat
• Creuser : comment avez-vous résolu ? avec qui ? quel apprentissage ?
• Ne pas accepter les réponses vagues

• « Pourquoi vous nous intéressez ? »
• « Où voyez-vous votre carrière dans 3 ans ? »
• « Que savez-vous de notre entreprise ? »
• Évaluer : fit culturel, motivation vraie vs. besoin d'emploi

• « Parlez-moi d'un échec professionnel »
• « Comment réagissez-vous face au changement ? »
• Évaluer la résilience et l'apprentissage

• Disponibilité de départ (avis préalable ?)
• Salaire attendu (correspond au budget ?)
• Télétravail/flexibilité (aligné avec besoin ?)
• Pas de surprises après l'offre

• ✅ Écoute active
• Laisser finir les phrases
• Pas d'interruption
• Hochement de tête, contact visuel
• Prendre des notes (montre l'intérêt)

• ✅ Poser des questions, pas donner des leçons
• Questions ouvertes (« comment avez-vous... ») plutôt que fermées (« oui/non »)
• Creuser les détails (« et puis ? », « comment concrètement ? »)
• Pas de correction sur ses réponses

• ❌ À éviter absolument
• Dominer la parole (doit être 70% candidat, 30% recruteur)
• Jugement visible sur des réponses
• Faire défiler son téléphone
• Parler d'autres candidats
• Questions discriminatoires (vie personnelle, âge, famille)

• [ ] Décrire le rôle conccrètement
• Tâches quotidiennes réelles
• Projets en cours ou futurs
• Équipe : qui ? taille ? hiérarchie ?
• Défis du poste (être honnête)
• Opportunités de croissance

• [ ] Vendre l'entreprise
• Valeurs et culture
• Avantages de travailler ici
• Stabilité/croissance
• Cas clients ou projets inspirants

• [ ] Laisser de la place aux questions
• « Vous avez des questions pour moi ? »
• Les questions posées révèlent les priorités du candidat
• Questions pertinentes = bon signe

• [ ] Résumer les prochaines étapes
• Timeline de décision (J+2, J+5, etc.)
• Type de feedback (oui/non/peut-être)
• Comment il sera contacté
• Qui contacter pour questions

• [ ] Remercier sincèrement
• Merci du temps investi
• Vous avez été intéressant à rencontrer
• Nous vous recontactons rapidement

• [ ] Note personnelle finale
• Comment vous l'avez trouvé en personne ?
• Impression générale
• Prochaine étape : passer au manager ou envoyer regret ?

• [ ] Remplir la grille d'évaluation tout de suite
• Pendant que c'est frais (pas le lendemain !)
• Noter les scores sur chaque critère
• Justifier avec des exemples concrets
• Impressions globales (oui/non/peut-être)

• [ ] Comparer au candidat idéal
• Rapport force/faiblesse vs. exigences
• Formation possible pour les lacunes ?
• Risques identifiés ?
• Score global : convient, convient avec réserves, ne convient pas

• [ ] Si exercice pratique prévu
• Donner les instructions claires
• Fixer une deadline (48-72h en général)
• Préciser le format de livraison
• Utiliser une grille d'évaluation définie

• [ ] Évaluer rapidement
• Réponses correctes ? Approche ?
• Qualité du code/travail ?
• Respect des specs ?
• Questions : si points faibles, donner chance d'expliquer

• [ ] Feedback au candidat dans les 2-3 jours
• Rapide = respect du temps du candidat
• Oui, non, ou prochaine étape ?
• Si non : feedback bref mais utile

• [ ] Si passage au manager ou autre round
• Email d'introduction au candidat
• Email au manager : contexte et impressions
• Grille d'évaluation partagée

• [ ] Si refus
• Email courtois et respectueux
• Merci + encouragement (talent qu'on refuse à tort revient souvent)
• Porte ouverte si autre poste futur

Bias d'effet de halo : On aime le candidat → on pardonne tout. Solution : évaluer sur critères, pas sur impression générale.

Biais de confirmation : On cherche la preuve qu'on a raison. Solution : chercher activement les contre-exemples.

Discrimination involontaire : Âge, genre, origine. Solution : questions neuves pour tous, grille d'évaluation identique.

Ressemblance personnelle : « Il me ressemble → il est bon. » Solution : évaluer sur compétences, pas sur affinités personnelles.

Premiers 5 minutes : On décide trop vite. Solution : rester ouvert, creuser vraiment.

Réponse aux questions attendues : Le candidat récite sa réponse préparée. Solution : questions suivantes pour vérifier la compréhension réelle.

Après tous les rounds (RH, manager, technique si applicable) :

• [ ] Synthèse partagée
• Réunion brève avec tous les intervieweurs
• Partage des impressions
• Pas de débat long : vote simple

• [ ] Critères finaux
• Compétences requises : ✅ ou ❌ ?
• Motivation : suffisante ?
• Fit culturel : acceptable ?
• Autre candidat meilleur ?: à comparer
• Offre ou refus ?

• [ ] Contreproposition éventuelle
• Si bon candidat mais pas parfait
• Période d'essai + formation plus importante
• Acceptez-vous ? Vous êtes d'accord ?

• [ ] Communication finale
• Oui : appel du manager pour offrir
• Non : email courtois rapidement après tous les rounds
• Documenter la décision et raison

Avec Aurelia.jobs, structurez vos entretiens et améliorez vos décisions :

• Grilles d'évaluation standardisées pour tous les candidats
• Questions suggérées basées sur le poste
• Suivi des évaluations de tous les intervieweurs
• Comparaison objective des candidats
• Documentation de chaque entretien
• Feedback candidat automatisé et respectueux
• Statistiques : vos meilleurs candidats, taux de passage, temps de décision