51%
Validité prédictive de l'entretien structuré
14%
Validité prédictive de l'entretien libre
70%
Part du temps que doit parler le candidat
15 min
Minutes pour compléter la scorecard après l'entretien
La préparation : ce qui fait la différence
- 1
Relire le CV (vraiment)
Pas 2 minutes avant l'entretien. Prenez 10–15 minutes pour identifier les points à creuser, noter les incohérences ou zones d'ombre, repérer les expériences les plus pertinentes.
- 2
Préparer votre grille de questions
Non négociable. Sans grille, vous improvisez. Et l'improvisation = biais. La grille doit couvrir les compétences techniques clés (2–3 questions), les soft skills prioritaires (2–3 questions) et la motivation.
- 3
Préparer l'environnement
Salle calme sans interruption, téléphone en silencieux, de quoi prendre des notes, CV imprimé ou à l'écran, verre d'eau pour le candidat.
- 4
Briefer les co-évaluateurs
Si vous êtes plusieurs : qui pose quelles questions, qui prend des notes sur quoi, timing de chaque partie.
Structure d'un entretien réussi (60 minutes)
Planning d'un entretien optimal
| Phase | Durée | Objectif clé |
|---|---|---|
| Accueil et mise à l'aise | 5 min | Candidat détendu = vrai potentiel visible |
| Présentation entreprise / poste | 10 min | Contexte clair, honnête sur les défis |
| Questions STAR au candidat | 35 min | Évaluer chaque critère avec des faits |
| Questions du candidat | 8 min | Clarifier ET évaluer l'intérêt |
| Conclusion | 2 min | Prochaines étapes, délai engagé |
Questions par compétence
Questions comportementales par compétence
| Compétence | Question STAR recommandée | Relance utile |
|---|---|---|
| Leadership / Management | "Racontez une situation où vous avez dû convaincre une équipe réticente." | "Qu'avez-vous fait concrètement pour obtenir l'adhésion ?" |
| Résolution de problèmes | "Décrivez un problème complexe que vous avez résolu récemment." | "Quel a été l'impact chiffré de votre solution ?" |
| Communication | "Racontez une situation où vous avez dû expliquer quelque chose de complexe à un non-expert." | "Comment avez-vous adapté votre discours ?" |
| Autonomie / Initiative | "Racontez un projet que vous avez initié sans qu'on vous le demande." | "Pourquoi avez-vous pris cette initiative ?" |
| Résilience | "Racontez un échec professionnel. Comment avez-vous rebondi ?" | "Qu'avez-vous appris de cette expérience ?" |
Questions à proscrire absolument
Illégales : situation familiale, projets d'enfants, religion, état de santé, origine. Inutiles : "Quel est votre plus grand défaut ?", "Où vous voyez-vous dans 5 ans ?", "Pourquoi devrais-je vous embaucher ?"
Les 5 pièges classiques à éviter
Pièges et solutions
- Parler plus que le candidat
Solution : le candidat doit parler 70 % du temps
- L'effet de halo
Solution : évaluer chaque critère indépendamment
- Le biais de similarité
Solution : concentrez-vous sur les compétences, pas les affinités
- La première impression figée
Solution : suspendez votre jugement jusqu'à la fin
- L'entretien-monologue du candidat
Solution : interrompez poliment, creusez, relancez avec STAR
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Ce que révèlent les questions du candidat
Interprétation des questions posées par le candidat
| Type de questions | Ce que ça indique |
|---|---|
| Aucune question | Manque d'intérêt ou de préparation |
| Questions sur le salaire uniquement | Motivation extrinsèque, risque de départ rapide |
| Questions sur le poste et les enjeux | Bon signe, candidat engagé et préparé |
| Questions sur l'équipe et la culture | Cherche le bon fit culturel |
| Questions pertinentes et pointues | Candidat très préparé, forte motivation |
FAQ mener un entretien
Comment mettre à l'aise un candidat très stressé ?
Un candidat stressé ne montre pas son vrai potentiel. Techniques : accueil chaleureux avec sourire et poignée de main, proposer à boire, quelques minutes de small talk neutre (trajet, météo), expliquer clairement le déroulé ("L'entretien dure 1h, voici ce qu'on va faire"), rappeler que ce n'est pas un test mais un échange. L'objectif est d'évaluer le candidat dans de bonnes conditions, pas de l'évaluer sous stress.
Comment gérer un candidat qui parle trop ou trop peu ?
Candidat qui parle trop : interrompez poliment ("Je comprends, mais revenons à [la question]. Qu'avez-vous fait concrètement ?"), reformulez pour recentrer. Candidat qui parle trop peu : relances STAR ("Pouvez-vous me donner un exemple concret ?"), questions ouvertes ("Expliquez-moi comment..."), silence bienveillant (ne comblez pas chaque blanc).
Faut-il prendre des notes pendant l'entretien ?
Oui, absolument. Les notes doivent être factuelles : citations exactes entre guillemets, chiffres, actions, résultats. Ne notez pas vos interprétations ("semble stressé"), vos jugements ("bonne réponse") ou des généralités. Prévenez le candidat dès le début ("Je vais prendre quelques notes pour m'en souvenir") pour éviter que ça le déstabilise.
Comment conclure proprement un entretien ?
Ne donnez jamais de feedback à chaud ("C'était bien !" crée de faux espoirs). Dites clairement les prochaines étapes ("Nous reviendrons vers vous d'ici [délai]"), remerciez pour le temps investi, proposez de répondre à d'éventuelles dernières questions. Raccompagnez le candidat. Puis remplissez votre scorecard dans les 15 minutes suivantes, avant le candidat suivant.
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