Pourquoi une stratégie de recrutement ?
Recruter sans stratégie, c'est naviguer à vue. Vous réagissez aux urgences au lieu de les anticiper. Vous dépensez sans savoir votre ROI. Vous publiez la même offre générique depuis 5 ans. Une stratégie de recrutement claire vous permet d'attirer les bons candidats, d'économiser de l'argent et de construire une marque employeur solide.
Les 5 piliers d'une stratégie de recrutement
- 1
Vision RH : où allez-vous ?
Définir la stratégie RH sur 1-3 ans : nombre de recrutements par poste/département, taux de rétention cible, niveaux d'expérience recherchés, secteurs stratégiques.
- –Identifier les postes critiques (enjeux business clairs)
- –Anticiper les départs (roulement, retraites prévisibles)
- –Évaluer les ressources actuelles (force, faiblesse)
- 2
Marque employeur : qui êtes-vous ?
Construire votre positionnement comme employeur : culture, valeurs, avantages, possibilités d'évolution, type de candidats que vous recherchez.
- 3
Canaux : où trouvez-vous les candidats ?
Mix de canaux selon les profils : jobboards (Indeed, LinkedIn), sourcing LinkedIn, approche directe, réseau interne, cabinets RH si nécessaire.
- 4
Budget : combien ça coûte ?
Investir dans les bons outils (jobboards, LinkedIn Recruiter, ATS) et prévoir du temps RH. Calculer le coût par embauche et le ROI.
- 5
KPIs : comment mesurez-vous le succès ?
Suivre : délai de remplissage, qualité des candidats, rétention an 1, coût par embauche, satisfaction manager/candidat.
Construire votre marque employeur
La marque employeur, c'est votre réputation comme employeur. Elle influence directement la qualité et quantité de candidatures reçues. Construisez-la autour de 3 axes :
3 axes de marque employeur
| Axe | Définir | Communiquer |
|---|---|---|
| Culture & Valeurs | Qui vous êtes vraiment, pas les buzzwords du site (humain > process, transparence, qualité...) | LinkedIn company, Glassdoor, entretiens, contenu interne |
| Opportunités | Apprentissage, évolution, missions variées, autonomie, projects complexes selon profil | Offres d'emploi détaillées, témoignages collaborateurs, fiche métier |
| Conditions | Salaire compétitif, télétravail, équilibre vie-travail, avantages réels | Offres d'emploi (salaire obligatoire !), reviews Glassdoor, bouche-à-oreille |
Ne pas confondre marque employeur et communication RH
Mix de canaux de recrutement
Canaux et leur efficacité par profil
| Canal | Coût | Efficacité | Meilleur pour |
|---|---|---|---|
| Offre publiée (Indeed, Linkedin, jobboards) | 50-300 €/mois | Élevé (volume) | Candidats actifs (30 % du marché) |
| Sourcing LinkedIn direct | 60 €/mois (Sales Nav) | Très élevé (qualité) | Candidats passifs spécialisés |
| Approche directe (email, téléphone) | Peu | Très élevé (qualité) | Candidats clés, profiles rares |
| Réseau interne (cooptation) | Prime cooptation (200-500 €) | Excellente (rétention) | Tous les profils (réf = meilleur prédicteur) |
| Cabinets RH / chasseurs de tête | 15-25 % du salaire an 1 | Élevée (executive search) | Postes C-level, très spécialisés |
| Campus / écoles | Peu | Bonne (future talent) | Jeunes diplômés, trainee |
Budget recrutement : calcul et allocation
En France, le coût moyen par embauche est de 3 000-5 000 € pour un poste cadre (jobboards, sourcing, ATS). Pour un director/manager senior : 10 000-25 000 €. Budget annuel RH = nombre de recrutements prévus × coût moyen + outils (ATS, LinkedIn Recruiter, jobboards).
Exemple budget pour PME 50 pers
| Poste | Coût | Justification |
|---|---|---|
| LinkedIn Recruiter (1 an) | 24 000 € | 2 000 €/mois = accès boolean, InMail, sourcing massif |
| Jobboards (Indeed, Linkedin Jobs, Apec) (1 an) | 6 000 € | 500 €/mois pour 4-5 offres simultanées |
| ATS (Workable, Lever, iCims) (1 an) | 3 000 € | 250 €/mois = CVthèque centralisée + automations |
| Primes cooptation (4 embauches) | 1 500 € | 300-400 € par embauche interne |
| Temps RH (0,5 FTE) | 20 000 € | Salaire annuel demi-temps pour sourcing + entretiens |
| Total annuel | 54 500 € | Pour ~6-8 recrutements/an |
KPIs de recrutement à suivre
KPIs essentiels et seuils
| KPI | Calcul | Seuil bon | Action si écart |
|---|---|---|---|
| Délai de remplissage | Jours entre publication et signature CDI | < 30 jours | > 40j = revoir offre, salaire, canaux |
| Coût par embauche | Budget RH total / nb embauches | < 5 000 € | > 7 000€ = canaux inefficaces, trop de rejets |
| Taux conversion sourcing | Nb entretiens / nb messages envoyés | 5-10% | < 5% = message trop générique ou ciblage faux |
| Taux rétention an 1 | % collaborateurs toujours la après 12 mois | > 85% | < 80% = problème intégration, management ou expectation |
| Taux acceptation offre | Nb offres acceptées / nb offres données | > 70% | < 60% = salaire ou conditions unattractive vs marché |
Checklist stratégie recrutement
- Vision RH 1-3 ans définie
Nombre de recrutements, profils prioritaires
- Marque employeur positionnée
3 axes clairs : culture, opportunités, conditions
- Profils candidats cibles documentés
Par poste : titre, compétences, salaire, localisation
- Mix de canaux décidé
Quels canaux pour quels profils
- Budget alloué et approuvé
Outils, temps RH, budget par canal
- KPIs définis et tableaux de bord en place
Suivi mensuel délai, coût, qualité
- Processus de recrutement documenté
Étapes, délais, responsables
- Responsable RH / recrutement dédié
Ou aménagement horaire pour cette fonction
FAQ stratégie recrutement
Quel budget prévoir pour recruter 1 personne en CDI ?
Faut-il faire appel à un cabinet RH ou recruter seul ?
Comment mesurer la qualité d'un recrutement ?
Quand créer une fonction DRH dédiée vs RH externalisée ?
Structurez votre recrutement avec Aurelia
Aurelia vous aide à définir votre stratégie, structurer vos recrutements et suivre vos KPIs pour recruter plus efficacement et moins cher.